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Conventtion Collective 3271: HOTELLERIE DE PLEIN AIR, TERRAIN DE CAMPING

Numéro de brochure journal officiel: 3271

N°IDCC: 1631

Activité concerné:


    Origine du texte: Jounal Officiel


    Date version: 04/14

    Date version: 04/14

    Date version: 2012

    Date version: 04/14

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    Convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993


    Préambule

    En vigueur étendu

    Dans le cadre de l'accord du 2 juin 1993, les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après réparties en 5 titres :

    I : - Préambule.

    II : - Emploi.

    III : - Temps de travail et de repos.

    IV : - Conciliation et représentation du personnel.

    V : - Rémunération.


    En concluant le présent accord, les parties signataires ont entendu marquer leur résolution commune de mener une action volontaire et concertée, en vue d'apporter aux employeurs et salariés de la profession un cadre statutaire :

    - professionnalisant les dispositions des lois et règlements en vigueur ;

    - tenant compte des spécificités et de l'originalité de l'activité de l'industrie hôtelière de plein air ;

    - et capable de s'adapter aux évolutions d'une profession en développement constant.


    Dispositions générales

    Article 1
    En vigueur étendu
    Modifié par Avenant n° 3 du 25 octobre 1995 art. 1 BO conventions collectives 96-27, étendu par arrêté du 25 juin 1997 JORF 4 juillet 1997.

    1.1. Champ d'application

    La présente convention, conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et suivants, règle les rapports, sur le territoire métropolitain et dans les DOM, entre les employeurs et les salariés de l'industrie de plein air.

    L'activité de l'industrie de l'hôtellerie de plein air correspond :

    - aux activités d'exploitation de terrain de camping, caravaning et parcs résidentiels de loisirs répertoriées dans la nomenclature INSEE, code NAF : 552 C ;

    - aux activités des campings municipaux gérés ou concédés de façon autonome techniquement et financièrement ;

    - aux personnels des terrains de camping, à l'exception du personnel des organismes de tourisme social et familial, sans but lucratif, couverts par la convention collective nationale étendue du tourisme social et familial.

    Elle s'applique également aux personnels des commerces divers (commerces de détail alimentaires ou non alimentaires), des bars, des services de restaurations diverses, services d'animation, exploités par un établissement relevant de l'industrie hôtelière de plein air, à la condition que ces activités soient annexes de l'activité principale.

    1.2. Avantages acquis

    La présente convention ne peut être en aucune manière la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention :

    - soit individuellement par contrat ;

    - soit conventionnellement par l'ensemble du personnel.

    Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul accordé.

    1.3. Durée de la convention.- Dénonciation.- Révision

    La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée à tout moment avec un préavis de 3 mois. La partie dénonçant tout ou partie de la convention devra en informer toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

    La présente convention est révisable par accord des parties, soit à l'issue des négociations obligatoires (une fois par an sur les salaires, une fois tous les 5 ans sur les classifications), soit lors du bilan biannuel d'application au cours duquel les parties signataires examinent les mesures éventuelles qu'il convient de prendre.

    En dehors des périodicités indiquées ci-dessus, toute demande de révision devra être présentée par au moins deux organisations syndicales signataires.

    1.4. Participation aux commissions de négociation

    A.- Les salariés des entreprises de la branche professionnelle désignés par les organisations syndicales pour participer aux réunions de négociation bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise, sous réserve d'en informer au préalable leur employeur au moins une semaine avant la date de leur absence. Dans ce cas, le temps de travail non effectué est payé comme temps de travail effectif.

    B.- Les frais de déplacement des membres de la délégation des salariés seront pris en charge par la fédération patronale, dans la limite d'un représentant par organisation syndicale représentative hors région parisienne, et sur justificatifs selon les conditions précisées ci-après :

    - frais de transport : application du tarif SNCF, 2e classe ;

    - frais d'hébergement remboursés au taux de seize fois la valeur du minimum garanti, après accord préalable de l'ensemble des partenaires sociaux.

    Les frais de repas seront pris en charge sur justificatifs à raison de six fois la valeur du minimum garanti par repas, dans la limite de deux réunions par an, sauf réunions exceptionnelles supplémentaires décidées par accord unanime des parties.


    Liberté d'opinion - Droit syndical - Représentants du personnel

    Article 2
    En vigueur étendu

    2.1. Liberté d'opinion - Droit syndical

    Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du travail.

    Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ni de l'origine sociale ou raciale, du sexe ou de l'âge pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

    L'exercice du droit syndical est régi par les dispositions légales et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, local, réunion des adhérents).

    L'activité des délégués syndicaux désignés dans les entreprises d'au moins 50 salariés par les organisations syndicales représentatives ayant constitué une section syndicale s'exerce dans le cadre de la loi selon les attributions et moyens qui leur sont impartis.

    2.2. Délégués du personnel et comité d'entreprise

    Les instances de représentation du personnel disposent de l'ensemble des prérogatives prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sans préjudice des aménagements plus favorables qui pourraient être négociés au niveau de chaque entreprise concernée.


    Conditions d'engagement - Emploi

    Article 3
    En vigueur étendu

    3.1. Contrat à durée indéterminée

    Dès la signature de la convention, toute embauche à durée indéterminée doit faire l'objet, préalablement, d'un contrat écrit, en double exemplaire, un pour l'employeur, un pour le salarié, mentionnant :

    - la date de l'embauche ;

    - le lieu d'affectation ;

    - la qualification et la catégorie ;

    - le salaire brut ;

    - la durée hebdomadaire de travail ;

    - les modalités du repos hebdomadaire ;

    - les jours fériés rémunérés ;

    - la durée de la période d'essai ;

    - les conditions particulières (logement, nourriture, etc.), éventuellement une définition des fonctions, notamment pour le personnel cadre.

    Tout changement de ces dispositions fait l'objet d'une notification écrite ou d'un avenant écrit au contrat sur chacun des exemplaires.

    Les parties signataires rappellent par ailleurs les règles légales en vigueur, relatives à :

    - l'interdiction de cumul d'emplois applicable aux fonctionnaires, agents de services publics de l'Etat des départements et communes, office et établissements publics, de la SNCF, des compagnies de navigation aériennes et maritimes subventionnées, des régies municipales et départementales, au personnel titulaire des organismes de sécurité sociale ;

    - l'interdiction pour tout salarié de cumuler un emploi l'amenant à dépasser la durée maximale du travail ;

    - l'interdiction pour tout salarié d'occuper un emploi rétribué pendant ses congés payés ;

    - l'interdiction pour les employeurs d'occuper toute personne relevant des dispositions sus-indiquées, sous réserve des travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage.

    3.2. Contrat à durée déterminée

    3.2.1. Dispositions générales

    L'engagement d'un salarié pour une durée déterminée doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat écrit.

    3.2.2. Personnel saisonnier.

    Afin de permettre aux salariés saisonniers de programmer leurs périodes d'activité, les parties conviennent des dispositions ci-après qui, sauf clauses contractuelles contraires, ne remettent pas en cause le caractère déterminé dans sa durée du contrat saisonnier.

    A la fin de la période de travail du salarié, et à la demande écrite de celui-ci, l'employeur indique par écrit au salarié saisonnier son intention soit de le reprendre la saison suivante et à quelle date, soit de ne pas le reprendre, en motivant sa décision. Cette déclaration d'intention peut être remise par l'employeur en même temps que le certificat de travail.

    Au plus tard 3 mois avant cette date, le salarié manifeste par écrit son désir de reprendre le travail ; l'employeur doit répondre 15 jours suivant la réception de la demande en envoyant le contrat de travail dont le salarié devra retourner un exemplaire signé au plus tard deux mois avant la reprise du travail. La non-réponse du salarié vaut renoncement de l'offre.

    3.3. Contrat de travail des salariés à temps partiel (à durée déterminée ou indéterminée)

    Ce contrat est obligatoirement écrit.

    Il doit notamment prévoir les limites dans lesquelles les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires sans que celles-ci dépassent 1/3 de la durée du travail prévue au contrat (1), et sans pouvoir atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail.

    (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 octobre 1993, art. 1er).


    Classification des emplois

    Article 4
    En vigueur étendu


    Les emplois sont répartis selon 4 catégories.

    Chaque emploi comprend :

    - une dénomination ;

    - une définition de fonctions ;

    - une évaluation en termes de coefficients.

    Les coefficients indiqués constituent la base ou la fourchette minimale au moment de l'embauche en fonction notamment de l'expérience professionnelle acquise, de la formation initiale ou complémentaire suivie par le salarié.

    Les parties conviennent de se réunir, en cas de besoin, afin d'adapter cette classification en tout ou partie selon les évolutions de la profession et au moins tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.







    Coefficients
    hiérarchiques

    Première catégorie



    Personnel d'accueil sans tâche administrative

    100 à 105

    Hommes et femmes toutes mains : personnel affecté, selon la saison, aussi bien à l'entretien des sanitaires qu'à toute tâche d'entretien général de l'établissement

    105 à 115

    Surveillant de jour : chargé de faire appliquer le règlement intérieur et les notes de service de l'établissement ;

    ou/et de nuit : applique les consignes de nuit spécifiques de l'établissement, veille à la fermeture des portes et fait des rondes de sécurité

    105 à 115

    Deuxième catégorie



    Employé(e) non qualifié(e) affecté(e) à l'activité bar, restauration et commerces annexes : aide et assure l'approvisionnement, le stockage et le nettoyage de l'établissement

    105 à 120

    Personnel d'accueil : procède à l'accueil des touristes, à l'inscription des arrivants, à l'attribution des emplacements sur le terrain ; répond au téléphone, peut noter les communications, assure la levée, la distribution du courrier et la perception du règlement des séjours

    110 à 135

    Surveillant de baignade : chargé exclusivement de la surveillance dans les piscines d'accès gratuit, possède le brevet national de
    secourisme et de sauvetage et le brevet de surveillant de baignade

    110 à 135

    Troisième catégorie



    Employé(e) administratif(ve) : possède une formation d'employé(e) spécialisé(e) connaît l'organisation de l'établissement ; tient la caisse ; effectue les travaux de transcription et classement ; assure le suivi de la correspondance ; travaille selon les directives du responsable ; effectue les réservations

    120 à 150

    Personnel d'accueil minimum trilingue : accueil des touristes ; parle et écrit couramment deux langues étrangères (précisées par contrat) ; attribue les emplacements sur le terrain ; remplit les formalités administratives, renseigne les touristes, assure le règlement des séjours, pratique la dactylographie et l'informatique, effectue les réservations

    135 à 170

    Animation : connaît et applique les techniques d'animation en groupe ; a une expérience des activités culturelles, sportives, distrayantes, ainsi que la découverte de la région ; a la responsabilité du matériel et de son petit entretien courant

    130 à 170

    Employé(e) qualifié(e) affecté(e) à l'activité bar-restauration et commerces annexes : assure les divers services ; est responsable des mouvements de caisse et de sa comptabilité ; assure l'approvisionnement ; est responsable des stocks (entrées et sorties)

    120 à 150

    Cuisinier : possède le CAP ou expérience équivalente ; participe à l'ensemble des tâches relatives à la préparation des repas ; peut travailler seul dans un petit établissement

    130 à 150

    Maître nageur, plagiste : est titulaire obligatoirement du brevet d'Etat de maître nageur sauveteur (MNS) ou BEESAN ; assure la surveillance d'une zone de baignade banalisée (en mer) ou d'une piscine (et son organisation), l'entretien et le nettoyage des eaux, des filtres et la bonne marche de la stérilisation ainsi que son contrôle et celui du pH de l'eau. Il prend toutes les dispositions pour régler les anomalies y afférentes. Il collabore avec l'animation pour les jeux nautiques, assure la location de divers matériels nautiques ; est responsable, en tant que délégataire, du respect des prescriptions de sécurité qu'il est chargé de faire appliquer ; coordonne et organise le travail des surveillants de baignade

    135 à 170

    Ouvrier d'entretien qualifié : assure tous travaux d'entretien ; est responsable de la maintenance des installations ; en assure la
    sécurité ; sait entretenir un véhicule déterminé contractuellement et le conduire

    130 à 150

    Quatrième catégorie. - Agents de maîtrise



    Définition générale : l'agent de maîtrise est un agent d'encadrement intermédiaire entre les cadres, d'une part, et les ouvriers et employés, d'autre part. Il a en charge un collectif de travail constitué principalement d'employés et/ou d'ouvriers. Ses fonctions comportent à la fois des fonctions d'expertise technique, notamment d'organisation du travail sous l'autorité de sa hiérarchie, et des fonctions sociales d'intermédiaire hiérarchique et d'animation d'un groupe ou d'une équipe d'ouvriers et/ou d'employés. Il prend les initiatives se rapportant aux tâches qui lui sont confiées et il est autonome dans son organisation sous l'autorité et la responsabilité de sa hiérarchie.



    1er échelon. ? Agent de maîtrise : titulaire au minimum d'un CAP, BEP, bac professionnel et/ou expérience professionnelle équivalente (VAE...), et/ou possède une capacité de prise d'initiative et d'exécution des travaux sous l'autorité de sa hiérarchie, mais sans la totale maîtrise et technicité de son métier

    171 à 185

    2e échelon. ? Agent de maîtrise expérimenté : possède, par rapport à l'échelon précédent, une totale maîtrise du métier et une technicité affirmée, tout en étant sous l'autorité de sa hiérarchie

    190 à 200

    Cinquième catégorie. - Cadres non dirigeants



    Définition générale : titulaire d'un diplôme délivré par une école d'enseignement supérieur ou justifiant d'un niveau de connaissances ou d'expérience équivalents. Il a une large autonomie dans ses activités. Dans le cadre de sa mission, il est responsable de la bonne réalisation de ses objectifs. Il a la possibilité de déléguer des tâches qui lui sont confiées par sa hiérarchie. Il a les compétences dans tous les domaines de sa responsabilité.



    Position 1 : cadre engagé pour occuper des fonctions de cadre administratif, cadre commercial, cadre technicien ou cadre opérationnel, avec ou sans équipes. Il peut lui être demandé la pratique de l'informatique et/ou des langues étrangères

    205 à 220

    Position 2 : cadre confirmé exerçant des fonctions de cadre administratif, cadre commercial ou cadre technicien exigeant encadrement et commandement, prévisions et contrôle d?activité. Cadre assurant dans ses fonctions des responsabilités complètes, avec large délégation de pouvoirs, notamment :
    ? pour l?application et le respect de l?ensemble des obligations
    réglementaires auxquelles sont soumis les établissements de l?HPA (urbanisme, santé publique, hygiène, sécurité, police intérieure) ;
    ? et pour la direction et l?animation d?une équipe de manière régulière.
    Il peut lui être demandé la pratique de l?informatique et/ou des langues étrangères

    225 à 250

    Sixième catégorie. - Cadres dirigeants au sens
    de l'article L. 3111-2 du code du travail



    Définition générale : sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

    Coefficients en fonction de l'importance de l'entreprise ou de l'établissement considéré :

    - jusqu'à 200 emplacements

    - de 201 à 400 emplacements

    - 401 emplacements et plus










    225 à 250

    255 à 275

    280 à 300



    Exécution et rupture du contrat de travail à durée indéterminée

    Article 5
    En vigueur étendu

    5.1. Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée

    1re catégorie : 15 jours de date à date ;

    2e catégorie : 3 semaines de date à date ;

    3e catégorie : 1 mois de date à date ;

    4e catégorie : 3 mois de date à date.

    La période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois d'un commun accord entre les parties, dans un même poste ou dans un poste mieux adapté aux aptitudes du salarié.

    Ce renouvellement sera signifié par écrit au plus tard 2 jours ouvrables avant la fin de la période, en précisant les motifs.

    Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis ni indemnité de rupture ; la notification de cette rupture est faite par écrit.

    Les absences du salarié pour maladie ou accident prolongent d'autant la période d'essai.

    5.2. Licenciement individuel

    5.2.1. Procédure

    L'employeur qui envisage de procéder au licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) d'un de ses salariés doit, quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié, respecter les formalités suivantes :

    -convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, prévoyant la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, par une personne extérieure choisie sur une liste dressée par le préfet du département ;

    -respect d'un délai minimum de 5 jours entre la date de réception de la convocation et la date d'entretien.

    Si, après l'entretien, l'employeur maintient sa position, il notifiera la rupture du contrat de travail par lettre motivée en recommandé avec accusé de réception, au moins un jour franc après la date de l'entretien.

    5.2.2. Préavis

    Le préavis, qui commence à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée par les P & T, est fonction de l'ancienneté et de la catégorie du salarié :





    Moins de 6 mois de service continu

    1re et 2e catégories 8 jours de date à date
    3e catégorie 15 jours de date à date
    4e catégorie (agents de maîtrise) 3 semaines de date à date
    5e catégorie (cadres non dirigeants) 1 mois de date à date

    De 6 mois à 2 ans de service continu

    1re et 2e catégories 1 mois de date à date
    3e catégorie 2 mois de date à date
    4e catégorie (agents de maîtrise) 2 mois et 15 jours de date à date
    5e catégorie (cadres non dirigeants) 3 mois de date à date

    Plus de 2 ans de service continu

    1re et 2e catégories 2 mois de date à date
    3e catégorie 3 mois de date à date
    4e catégorie (agents de maîtrise) 3 mois de date à date
    5e catégorie (cadres non dirigeants) 3 mois de date à date

    L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution du préavis en lui versant une indemnité compensatrice de préavis.

    Le préavis doit être exécuté, par les deux parties, selon les conditions habituelles du contrat.

    5.2.3. Heures de recherche d'emploi pendant le préavis

    En cas de licenciement, il est accordé, pendant le préavis, des heures de recherche d'emploi payées :


    (En heures.)




    CATEGORIE


    ANCIENNETE

    1 et 2 3 4
    (Agents
    de maîtrise)
    5
    (Cadres non dirigeants)
    Moins de 6 mois d'ancienneté 6 12 18 24
    De 6 mois à 2 ans d'ancienneté 12 24 30 36
    Plus de 2 ans d'ancienneté 40 40 40 40

    Ces heures sont prises en principe par fraction de deux heures par jour en accord entre l'employeur et le salarié, ou, à défaut, une fois au gré de l'un et une fois au gré de l'autre sous réserve d'une prévenance de 48 heures. Les parties peuvent s'entendre pour grouper ces heures.

    Lorsque ces heures ne seront pas utilisées du fait du salarié, leur paiement ne pourra être réclamé en sus du salaire.

    Si le salarié trouve un emploi en cours de préavis, il perd le bénéfice du crédit d'heures non utilisé.

    En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, aucun préavis n'est dû.

    Période de congé et période de préavis ne peuvent se confondre.

    5.2.4. Indemnité de licenciement

    Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté.

    a) Pour les salariés n'ayant pas plus de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité est de 1/10 de mois de salaire par année de présence.

    b) Pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité est de 1/10 de mois de salaire par année de présence, plus de 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

    Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 derniers mois (salaire + heures supplémentaires + avantages en nature), ou le salaire brut moyen des 12 derniers mois, lorsqu'il est plus favorable.

    5.2.5. Licenciement économique/ convention de conversion

    Il est régi par les dispositions légales en vigueur.

    A qualification professionnelle et emploi équivalents, les critères susceptibles d'être retenus pour établir l'ordre des licenciements sont les suivants :

    -les qualités professionnelles ;

    -l'ancienneté dans l'entreprise ;

    -les charges de famille.

    Pour le préavis, les heures de recherche d'emploi et l'indemnité de licenciement, on appliquera les règles relatives au licenciement individuel. Par ailleurs, quels que soient l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés licenciés, une convention de conversion devra être proposée aux salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté et âgés de moins de 56 ans et 2 mois.

    Le salarié licencié pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de conversion bénéficiera d'une priorité d'embauche dans l'entreprise pendant un délai de 1 an à compter de la fin du préavis. Pour ce faire, l'intéressé dispose d'un délai de 4 mois suivant la fin du préavis pour faire connaître à l'employeur son intention de bénéficier de cette priorité. Celle-ci concerne les postes compatibles à la qualification du salarié et ceux qui correspondraient à une nouvelle qualification après le licenciement, sous réserve que l'intéressé en ait informé son ex-employeur.

    A cet effet, en cas de poste vacant, l'employeur lui fera connaître cette possibilité d'embauche par lettre recommandée, avec accusé de réception, le salarié ayant huit jours à compter de la première présentation de l'offre pour y répondre.

    En cas de réembauche dans l'entreprise au cours de cette période d'un an dans un emploi équivalent à celui occupé antérieurement, il n'y aurait pas de période d'essai.

    Le salarié conservera par ailleurs le bénéfice des avantages qu'il avait acquis lors de son licenciement.

    5.2.6. Préavis de licenciement et heures de recherche d'emploi des cadres dirigeants

    La durée de préavis de licenciement des cadres dirigeants (6e catégorie de la grille de classifications), ainsi que les heures de recherche d'emploi auxquelles ils peuvent prétendre durant ce préavis, sont négociées de gré à gré entre les parties au contrat de travail et prévues dès l'origine dans le contrat des cadres concernés.  (1)

    A défaut de prévision explicite de ces mentions dans le contrat de travail du cadre dirigeant, il sera fait application des durées de préavis de licenciement et des heures de recherche d'emploi, telles que déterminées par les dispositions conventionnelles en vigueur pour les cadres non dirigeants (5e catégorie de la grille de classifications).

    5.3. Démission du salarié

    Le salarié qui donne sa démission devra confirmer celle-ci par lettre, dont la première présentation marquera le point de départ du préavis. Ce préavis est de :



    Moins de 6 mois de service continu

    1re et 2e catégories 8 jours de date à date
    3e catégorie 15 jours de date à date
    4e catégorie (agents de maîtrise) 3 semaines de date à date
    5e catégorie (cadres non dirigeants) 1 mois de date à date

    De 6 mois à 2 ans de service continu

    1re et 2e catégories 15 jours de date à date
    3e catégorie 1 mois de date à date
    4e catégorie (agents de maîtrise) 1 mois et 15 jours de date à date
    5e catégorie (cadres non dirigeants) 2 mois de date à date

    Plus de 2 ans de service continu

    1re et 2e catégories 1 mois de date à date
    3e catégorie 2 mois de date à date
    4e catégorie (agents de maîtrise) 2 mois et 15 jours de date à date
    5e catégorie (cadres non dirigeants) 3 mois de date à date

    Le salarié peut se dispenser de respecter le préavis en versant une indemnité compensatrice de préavis calculée en fonction des durées sus-indiquées, sauf accord préalable de l'employeur.

    A l'issue du préavis de démission, l'employeur remettra le certificat de travail et versera les éventuelles indemnités compensatrices de congés payés.

    5.3.1. Préavis de démission des cadres dirigeants

    La durée de préavis de démission des cadres dirigeants (6e catégorie de la grille de classifications), est négociée de gré à gré entre les parties au contrat de travail et prévue dès l'origine dans le contrat des cadres concernés.

    A défaut de prévision explicite de cette mention dans le contrat de travail du cadre dirigeant, il sera fait application des durées de préavis de démission, telles que déterminées par les dispositions conventionnelles en vigueur pour les cadres non dirigeants (5e catégorie de la grille de classifications).

    5.4. Retraite

    Le départ en retraite s'effectue selon les dispositions législatives en vigueur lorsque le salarié peut faire valoir ses droits à pension à taux plein, soit entre 60 et 65 ans suivant la situation individuelle de chaque salarié.

    Lorsque le départ en retraite résulte de l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité légale de départ en retraite, si elle est plus favorable. Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse a droit à l'indemnité légale de départ en retraite.

    (1) Le premier alinéa de l'article 5.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.


     
    (Arrêté du 30 septembre 2013 - art. 1)


    Temps de travail et temps de repos

    Article 6
    En vigueur étendu

    6.1. Définition du caractère saisonnier d'un établissement

    Les campings, par essence, doivent être considérés comme des établissements saisonniers, quelle que soit la durée d'ouverture.

    En conséquence, tous les textes en matière de travail saisonnier restent applicables, conformément aux dispositions légales en vigueur, pour une durée maximale de huit mois, sans exclure l'emploi du personnel permanent.

    6.2. Durée du travail

    6.2.1. Durée hebdomadaire de travail

    Le principe d'une durée de travail de 39 heures est reconnu pour tous les salariés employés à plein temps. Afin de tenir compte de la réalité de certains postes de travail, un régime d'équivalences est envisagé pour certains emplois :

    - emplois sans équivalence : hommes et femmes toutes mains ; employé(e) administratif(ve) : ouvrier d'entretien qualifié ;

    - emplois avec équivalence 43/39 : personnel cuisinier ;

    - emplois avec équivalence 45/39 : personnels d'accueil 1er, 2e et 3e catégories ; autres personnels affectés à l'activité bar-restauration qualifiés ou non et employé(e) divers commerces, qualifié(e) ou non, animateur ; maître nageur plagiste ;

    - emplois avec équivalence 52/39 : surveillant(e) et gardien(ne) de jour ou/et de nuit,

    à la condition que le salarié occupant un emploi avec équivalence n'exerce habituellement que cette activité, toute polyvalence amenant la suppression de l'équivalence.

    Du fait de la législation particulière aux hôtels, cafés, restaurants et autres établissements vendant des denrées et boissons à consommer sur place, la rémunération des personnels cuisiniers ne pourra, pour 43 heures de présence et être inférieure à 43 fois le Smic, celle des autres personnels non cuisiniers, pour 45 heures de présence, à 40,5 fois le Smic nonobstant les avantages en nature.

    Lorsqu'il est pris sur les lieux de travail, le temps consacré au petit déjeuner (15 minutes) et au repas (30 minutes) n'est pas compris dans ces durées et n'est pas rémunéré.

    Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives.

    6.2.2. Heures supplémentaires

    a) Contingent d'heures supplémentaires sans autorisation

    Le contingent annuel d'heures supplémentaires auxquelles il peut être recouru par l'entreprise sans avoir à demander l'autorisation préalable auprès de l'administration est fixé à 180 heures.

    b) Heures supplémentaires soumises à autorisation

    L'accomplissement d'heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents figurant dans l'article 6.2.2 est soumis à autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

    6.2.3. Durées maximales de travail

    a) Le recours aux heures supplémentaires, quelles qu'elles soient, est limité par deux séries de durées, conformément aux dispositions légales en vigueur.

    Durée maximale hebdomadaire absolue sur une semaine

    Celle-ci est de :

    - personnel sans équivalence : 48 heures ;

    - personnel cuisinier : 52 heures ;

    - personnel avec équivalence 45/39 : 54 heures ;

    - personnel avec équivalence 52/39 : 60 heures ;

    Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines

    Sur 12 semaines consécutives, la durée maximale moyenne de présence au travail est de :

    - personnel sans équivalence : 46 heures ;

    - personnel cuisinier : 50 heures ;

    - personnel avec équivalence 45/39 : 52 heures ;

    - personnel avec équivalence 52/39 : 59 heures ;

    b) Dérogation aux durées maximales hebdomadaires moyenne et absolue

    Durée maximale hebdomadaire moyenne

    A titre exceptionnel, dans certains secteurs, des dérogations applicables à des périodes déterminées peuvent être supportées.

    Les demandes de dérogation sont faites, conformément aux dispositions légales en vigueur, par l'organisation patronale auprès du directeur régional du travail.

    Lorsqu'une dérogation a été accordée, chaque entreprise qui désire la mettre en oeuvre doit en faire la demande auprès de l'inspecteur du travail selon les dispositions légales applicables.

    Durée maximale hebdomadaire absolue

    La demande de dérogation est adressée par l'entreprise à l'inspecteur du travail, assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et précise la durée pour laquelle elle est sollicitée.

    6.2.4. Repos compensateurs

    a) Repos compensateur - Entreprise de plus de dix salariés

    Dans les entreprises occupant plus de 10 salariés, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre des contingents ouvrent droit, au-delà de :

    - 42 heures pour le personnel sans équivalence ;

    - 46 heures pour le personnel de cuisine ;

    - 48 heures pour le personnel avec équivalence 45/39 ;

    - 55 heures pour le personnel avec équivalence 52/39,

    à un repos compensateur dont la durée est égale à 20 % du temps effectué au-delà des durées sus-indiquées.

    b) Repos compensateur pour heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent

    Dans les entreprises de dix salariés au plus, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à un repos compensateur, repos effectif qui est rémunéré au taux horaire de base, égal à 50 % des heures supplémentaires faites au-delà du contingent.

    Dans les entreprises de dix salariés et plus, les heures supplémentaires effectuées entre le plafond légal (130) et le plafond conventionnel (180) donnent droit à un repos compensateur de 50 %, porté à 100 au-delà du plafond conventionnel (180) (1).

    c) Ces repos doivent figurer sur le bulletin de salaire

    Ces repos sont des repos effectivement pris par le salarié et payés. Ils ne pourront, sauf accord contraire, être pris entre le 1er juin et le 30 septembre.

    6.2.5. Horaire de travail

    Conformément aux dispositions légales, un horaire de travail daté et signé par l'employeur sera affiché dans l'établissement de manière visible par le personnel.

    Il indiquera, pour chaque journée, la répartition des heures de travail, c'est-à-dire des heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, pour chaque catégorie de salariés.

    En cas d'horaires individuels différents au sein d'une même catégorie de salariés, les horaires particuliers à chaque salarié devront être indiqués nominativement.

    Toute modification des heures de travail devra donner lieu à une rectification préalable des horaires affichés.

    Un double daté et signé des horaires affichés et de leurs rectifications éventuelles devra être adressé à l'inspecteur du travail.

    6.2.6. Durée du travail des jeunes travailleurs

    Les jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour, dont 4 heures et demie consécutives au plus, non plus que d'une durée fixée pour une semaine à la durée de travail ou de présence de base des différentes catégories de personnel.

    L'accomplissement d'heures supplémentaires, dans la limite de 5 heures maximum par semaine, est soumis à autorisation de l'inspection du travail.

    Le temps de repos entre deux jours de travail est de 12 heures.

    6.3. Repos hebdomadaire. - Dispositions applicables à l'ensemble des établissements

    6.3.1. Principes

    Les salariés bénéficient d'un jour et demi, consécutif ou non, qui ne tombe pas forcément le dimanche. Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après consultation des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.

    La demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures. Toutefois :

    - la demi-journée de repos peut être suspendue :

    - en application des dispositions légales en vigueur, la journée de repos peut également être suspendue, 3 fois au plus au cours de la période juillet-août :

    - les demi-journées et jours de repos non pris et travaillés, dans le cadre de la saison, donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison ;

    - le nombre de jours de repos de vingt-quatre heures doit, en définitive, être toujours au moins égal à celui des semaines de la période ou le salarié a été employé.

    6.3.2. Contrôle du repos hebdomadaire

    Les employeurs ont le choix d'indiquer le jour de repos de chaque salarié, soit sur une affiche, soit sur un registre.

    L'affiche doit être facilement accessible et lisible. Un exemplaire est envoyé à l'inspecteur du travail avant affichage et avant toute modification.

    Le registre indique pour chaque salarié son jour de repos. Le registre est constamment tenu à jour. La mention des journées de repos du salarié peut toujours être modifiée, à la condition que la modification soit portée au registre avant de recevoir exécution. La modification ne peut toutefois priver le remplaçant du repos auquel il a droit. Le registre doit être communiqué aux salariés qui en font la demande.

    6.4. Congés annuels

    Il est fait application des dispositions légales, sans préjudice de la notion d'avantage acquis définie en préambule.

    Les périodes de congés pourront s'étaler du 1er mai au 30 avril, avec la majoration normale de deux jours pour décalage des congés en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre.

    Pour compenser les contraintes effectives inhérentes à la durée du travail, le personnel cadre dont le salaire est forfaitaire bénéficie de 3 jours de congés supplémentaires par an ; bénéficient également du même congé les femmes et hommes toutes mains du fait de la pénibilité des tâches qui leur sont confiées.

    Ces jours sont pris selon des modalités définies au niveau de chaque établissement, après consultation, le cas échéant, des délégués du personnel.

    En dehors des congés légaux, un congé sans solde pourra être donné dans le cadre d'un accord exprès entre l'employeur et le salarié ou d'un avenant au contrat de travail.

    (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 15 octobre 1993, art. 1er).


    Formation professionnelle continue

    Article 7
    En vigueur étendu


    Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et d'adaptation au travers de la formation professionnelle dans l'entreprise, tant par les salariés permanents que saisonniers.

    Il appartient à chaque employeur, dans le cadre des dispositions légales ou par une démarche volontaire, d'organiser au mieux, en fonction des besoins et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.

    Cette formation professionnelle sera réalisée, le cas échéant, après consultation des représentants du personnel, en liaison avec des organismes spécialisés spécifiques à la profession de l'industrie hôtelière de plein air.

    Rémunération

    Article 8
    En vigueur étendu

    8.1. Principe général

    En fonction de la grille de classification des emplois et des coefficients hiérarchiques, le salaire minimum se calcule selon la formule suivante :

    S I 100 + ([x - 100] x P)

    ou :

    S I 100 = salaire de l'indice 100 ;

    x = coefficient hiérarchique de l'emploi ;

    P = valeur du point.

    Exemple : S I 100 = 5 400 ; P = 25.

    Salaire minimum pour un animateur (coefficient x = 130) :

    5.400 + ([130 - 100] x 25) = 5 400 + (30 x 25) = 5 400 + 750 = 6 150 F.

    8.2. Valeur du salaire de référence et valeur du point

    (Modifié par accord du 2 juin 1993 : accord de salaires étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance).

    Les parties conviennent de fixer pour la durée légale du travail :

    - le salaire de base, coefficient 100, à 5 850 F ;

    - la valeur du point à 26,50 F.

    Ce qui donne la grille suivante :

    Coefficient hiérarchique : 100

    Salaire minimum : 5.850,50 F

    Coefficient hiérarchique : 105

    Salaire minimum : 5.982,50 F

    Coefficient hiérarchique : 110

    Salaire minimum : 6.115,50 F

    Coefficient hiérarchique : 120

    Salaire minimum : 6.380,50 F

    Coefficient hiérarchique : 130

    Salaire minimum : 6.645,50 F

    Coefficient hiérarchique : 140

    Salaire minimum : 6.910,50 F

    Coefficient hiérarchique : 150

    Salaire minimum : 7.175,50 F

    Coefficient hiérarchique : 225

    Salaire minimum : 9.162,50 F

    Coefficient hiérarchique : 250

    Salaire minimum : 9.825,50 F

    Coefficient hiérarchique : 275

    Salaire minimum : 10.487,50 F

    Coefficient hiérarchique : 300

    Salaire minimum : 11.150,50 F

    Pour l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, il doit être tenu compte des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception des remboursements de frais et des primes d'ancienneté et d'assiduité, si ces primes sont pratiquées dans l'entreprise, et des majorations pour heures supplémentaires.

    Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l'égalité de traitement entre salariés français et étrangers.

    Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir au moins une fois par an pour négocier les salaires minimaux garantis (1).

    (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 15 octobre 1993, art. 1er).


    Conciliation et représentation du personnel : Commission paritaire d'interprétation et de conciliation

    Article 9
    En vigueur étendu
    Modifié par Avenant n° 1 du 23 septembre 1994 BO conventions collectives 94-41, étendu par arrêté du 19 décembre 1994 JORF 28 décembre 1994.

    Il est constitué une commission paritaire qui a pour fonction :

    - d'examiner les différends à caractère collectif d'interprétation ou d'application de la présente convention ;

    - d'examiner les réclamations individuelles nées de l'interprétation de la convention qui n'auraient pas été réglées au niveau des établissements.

    Cette commission est composée de :

    - cinq délégués employeurs représentant le syndicat patronal signataire ;

    - cinq délégués salariés désignés par les organisations syndicales représentatives, les organisations syndicales signataires devant obligatoirement être représentées pour délibérer valablement.

    Le secrétariat de la commission est assuré par la fédération nationale de l'hôtellerie de plein air. La présidence de la commission est assurée alternativement par un employeur ou par un salarié.

    La commission est saisie par écrit (lettre recommandée) par la partie la plus diligente, qui doit exposer succinctement le différend ; elle doit se réunir dans un délai maximum de quinze jours après la réception de la demande par le secrétariat, qui convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

    La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties.

    S'il s'agit d'un litige à caractère collectif d'interprétation ou d'application de la convention, l'original du procès-verbal est déposé au service convention collective de la direction départementale du travail ; s'il s'agit d'un différend individuel, un exemplaire du procès-verbal est remis aux parties qui étaient en litige.

    L'accord produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.

    Si la commission ne parvient pas à formuler de proposition de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non- conciliation signé par les membres de la commission, déposé ou remis dans les mêmes conditions que ci-dessus.

    La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

    Le temps d'absence du ou des délégués conciliateurs appartenant à l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la conciliation sera considéré comme temps de travail et rémunéré par l'entreprise. Les frais de déplacement seront pris en charge dans les mêmes conditions, sur la base des barèmes annuelsURSSAF.


    Application

    Article 10
    En vigueur étendu


    Le présent accord recevra application à compter de la date d'extension.


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